Thi đua, khen thưởng là một trong những công cụ hữu hiệu của hoạt động quản lý nói chung và quản lý hành chính nói riêng. Cũng như mọi hoạt động khác, nếu làm tốt công tác này sẽ góp phần tạo nên động lực khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ, phát huy những sáng kiến, cải tiến trên các lĩnh vực được giao. Ngược lại, sẽ triệt tiêu động lực, thậm chí gây hậu quả xấu đối với công tác thi đua, khen thưởng.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: Thi đua là gieo trồng, khen thưởng là thu hoạch. Tuy nhiên, trong thực tế, cách thức và hiệu quả của “thu hoạch” - khen thưởng vẫn còn nhiều vấn đề để mọi người quan tâm, trăn trở. Trước hết là ở phương thức xét khen thưởng theo kiểu phân bổ chỉ tiêu, từ đó dẫn đến tình trạng “so bó đũa chọn cột cờ”, mặc dù những tập thể, cá nhân đó đều đảm bảo các điều kiện cần và đủ theo quy định hiện hành; hoặc khen thưởng luân phiên, năm nay tập thể, cá nhân này được khen thì sang năm “nhường” cho tập thể, cá nhân khác. Thậm chí còn có hiện tượng khen thưởng theo kiểu “điểm mặt, chỉ tên”, cho nên mặc dù kết quả chưa được công bố nhưng mọi người có thể dự đoán được cá nhân nào sẽ được “chọn mặt gửi vàng”. Một yếu tố không kém phần quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả xét khen thưởng là việc xây dựng các tiêu chí xét khen thưởng. Có nơi đặt ra những tiêu chí quá thấp, mang tính hình thức, đối phó; ngược lại có nơi đưa ra các tiêu chí quá khắc khe, đôi khi không phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức. Bên cạnh đó, có những nơi chỉ tập trung đánh giá cao ở số lượng công việc thực hiện của tập thể, cá nhân mà không chú ý đến chất lượng công việc, trong khi đó thực tế tính chất, mức độ công việc ở mỗi bộ phận khác nhau tùy theo chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật hiện hành. Mặt khác, việc xét khen thưởng chỉ thực hiện theo định kỳ (6 tháng, cuối năm), ít chú trọng đến khen thưởng thường xuyên, đột xuất đối với những tập thể, cá nhân có thành tích cao, nổi bật. Mức thưởng nhiều khi mang nặng tính hình thức, tượng trưng, chưa đủ để đóng vai trò là tác nhân kích thích người thi đua và đẩy mạnh phong trào thi đua. Kết quả khen thưởng chưa thật sự làm cho cán bộ, công chức, viên chức hài lòng, thỏa mãn. Nếu tập thể, cá nhân nào mạnh dạn bày tỏ chính kiến và người làm công tác thi đua thật sự biết lắng nghe, điều chỉnh thì chắc chắn công tác thi đua, khen thưởng sẽ được cải thiện hơn trong những năm sau. Ngược lại, nếu vì e dè, sợ sệt, ngại va chạm thì vô tình sẽ tạo nên một làn sóng ngầm thất vọng, mất niềm tin trong tập thể, lâu dần sẽ tạo nên sức ì, làm mất cảm hứng thi đua, phấn đấu vươn lên trong cán bộ, công chức, viên chức v.v…
Từ thực trạng nêu trên về công tác khen thưởng, đòi hỏi những người làm công tác thi đua, khen thưởng phải có cái tâm và cái tầm nhất định. Cái tâm ở đây là sự công tâm, công bằng, khách quan, vô tư, không vụ lợi … Cái tâm ở đây là sự đi sâu, đi sát, gần gũi để kịp thời nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng, phản ánh của cán bộ, công chức, viên chức, từ đó có những nhận xét, đánh giá đúng về sự cống hiến của tập thể, cá nhân đối với kết quả thực hiện công việc chung của tổ chức, giúp cho việc xét khen thưởng được công bằng, khách quan.
Bên cạnh đó, người làm công tác thi đua, khen thưởng cần phải có tầm nhìn xa, trông rộng, khả năng nhận xét, đánh giá đúng người, đúng việc. Ngoài việc nắm vững các văn bản, quy định về công tác thi đua, khen thưởng, người làm công tác này cũng cần phải có khả năng tổ chức tốt các phong trào thi đua một cách thường xuyên, liên tục, không nên theo kiểu “chuồn chuồn đạp nước”, “đầu voi đuôi chuột” hoặc có phát mà không động. Việc nhận xét, đánh giá không chỉ thông qua số lượng công việc đã giao cho tập thể, cá nhân (như đã nêu ở trên) mà quan trọng là ở chất lượng, thời gian hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, việc nhận xét, đánh giá phải thông qua nhiều kênh, phải biết lắng nghe ý kiến từ nhiều phía, từ đó gạn lọc những thông tin thật sự đáng tin cậy, chính xác, đồng thời kết hợp với việc đi sâu tìm hiểu đời sống tâm sinh lý cũng như quá trình công tác, cống hiến, trình độ năng lực … của từng cá nhân để rút ra những nhận xét, đánh giá đúng mức. Có như vậy, kết quả xét khen thưởng mới được “tâm phục, khẩu phục”, tạo tâm lý phấn khởi, thoải mái cho các đối tượng được đánh giá cũng như chính bản thân người được khen thưởng. Cái tầm còn thể hiện ở chỗ phát hiện chính xác những nhân tố tích cực, tiêu biểu để biểu dương, khen thưởng kịp thời.
Tóm lại, để công tác thi đua, khen thưởng thực sự là chất keo gắn kết, quy tụ cũng như là động lực kích thích, phát triển khả năng đóng góp sức mạnh trí tuệ của tập thể, cá nhân vào việc thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức, hơn ai hết, người làm công tác thi đua, khen thưởng phải có nhận thức đúng, đầy đủ và khả năng tổ chức, thực hiện tốt công tác này. Hay nói cách khác, đó chính là cái tâm và cái tầm của người làm công tác thi đua, khen thưởng.